Chez Beekast, on travaille avec des responsables formation et des équipes qui animent de tout : sessions d’onboarding, ateliers managers, formations aux processus internes. D’expérience, ce qui distingue une session de formation efficace, conçue pour l’engagement, d’une session avec peu ou pas d’interaction tient à trois choses : un objectif clair, un déroulé structuré, et un rôle précis donné aux participants à chaque étape de la session.
Vous avez probablement déjà l’essentiel de ce qu’il faut pour construire une session de formation efficace — même s’il ne s’agit encore que d’une idée approximative de ce que vous devez couvrir. La difficulté, c’est de savoir comment assembler ces morceaux pour concevoir une session qui garde votre audience engagée du début à la fin.
Ce guide vous accompagne pas à pas dans le processus de conception, pour que vous puissiez construire un plan de session complet : objectifs pédagogiques clairs, structure de session, activités interactives, timing et évaluation simple des acquis.
Conseil : téléchargez le Workbook de conception de session avant de commencer. Il suit les mêmes étapes que ce guide, vous pouvez donc le remplir au fil de la lecture et repartir avec un plan complet de session interactive de 60 minutes. Une fois terminé, vous pouvez réutiliser ces mêmes éléments dans Pollen Create pour générer plus vite un brouillon de session Beekast structuré.
1. Commencez par l’objectif, pas par le contenu
Commencez par l’objectif de la formation : c’est ce qui vous permet de concevoir la session autour du résultat précis que vous voulez atteindre. Votre objectif de formation fonctionne comme un objectif pédagogique : il indique ce que les participants doivent être capables de faire à la fin de la session et vous donne un filtre pour le contenu, les activités et l’évaluation des acquis.
Sans lui, la session devient facilement une collection d’éléments utiles mais déconnectés : quelques slides, une question de discussion, une activité, une synthèse. Chaque élément peut être pertinent isolément, mais l’ensemble ne mène pas forcément à votre objectif.
Pour définir l’objectif, partez de la seule chose précise que la formation doit accomplir. Pas le thème général. Pas tout ce que les participants pourraient apprendre. Le changement principal que vous voulez provoquer avec cette session.
Posez-vous la question : qu’est-ce que les participants doivent être capables de faire à la fin de cette session ? Transformez ensuite la réponse en une phrase : à la fin de cette session de formation, les participants seront capables de [action précise] afin de [résultat concret].
Par exemple, « former les managers au feedback » est trop large. Cela indique le sujet, mais pas ce que la session doit accomplir. Un objectif plus clair serait : à la fin de cette session, les managers seront capables de structurer un entretien de feedback clair à l’aide d’un cadre simple, afin de donner à leurs collaborateurs un feedback plus utile et plus exploitable.
2. Créez votre profil d’apprenant idéal
Tout comme les entreprises utilisent des profils clients idéaux pour comprendre à qui elles vendent, les formateurs et formatrices ont besoin d’un profil d’apprenant idéal pour concevoir une session qui corresponde vraiment à leur audience.
Voyez cela comme une analyse légère de vos apprenants. Vous ne créez pas un document de recherche formel ; vous clarifiez le point de départ du participant, ses besoins et son contexte réel.
Prenez une session sur l’art de donner du feedback destinée à des managers : elle sera très différente selon le profil des participants.
Pour des managers qui débutent, vous couvrirez davantage les fondamentaux et utiliserez des activités comme trier des exemples de feedback forts et faibles, reformuler un feedback vague en énoncé plus clair, ou s’entraîner avec un cadre de conversation simple pour bien assimiler les concepts.
Remplacez cette audience par des managers plus expérimentés, et votre session basculera probablement vers plus de temps consacré aux scénarios réalistes, à la discussion entre pairs et aux cas limites difficiles. L’objectif peut rester le même, mais la conception de la formation change en fonction du profil d’apprenant.
Pour créer votre profil d’apprenant, répondez à quatre questions :
- À qui s’adresse votre formation ? Soyez précis. « Les managers », c’est un début. « Des managers qui débutent et encadrent des équipes à distance » vous donne bien plus de contexte pour concevoir.
- Que savent-ils déjà ? Cela vous indique quel contexte vous pouvez passer, expliquer rapidement, ou approfondir.
- Où rencontrent-ils des difficultés ? Cela vous indique où la session a besoin d’exemples, de discussion, de pratique guidée ou de soutien supplémentaire.
- Où vont-ils appliquer cela après la session ? Cela vous aide à choisir des scénarios, des consignes et des activités réalistes.
Utilisez ce modèle : cette session est destinée à [audience]. Ils savent déjà [connaissances actuelles]. Ils ont des difficultés avec [difficulté]. Ils doivent mobiliser cet apprentissage quand [situation réelle].
Par exemple :
Cette session est destinée à des managers qui débutent et encadrent des équipes à distance. Ils savent déjà que le feedback compte, mais ils ont du mal à le rendre précis et exploitable en visio et dans les messages asynchrones. Ils doivent mobiliser cet apprentissage lors des entretiens individuels, des conversations sur la performance et du coaching au quotidien.
3. Demandez aux participants ce qui rendrait la session plus engageante
Votre profil d’apprenant constitue un point de départ utile, mais il repose encore sur vos hypothèses concernant les besoins des participants. Une simple question posée avant la session vous aide à comprendre ce qui rendra la participation plus facile et moins gênante pour les personnes présentes.
Posez des questions comme :
- Qu’est-ce qui vous permettrait de participer plus facilement à cette session ?
- Quel format vous aiderait le plus à vous impliquer : discussion en direct, réponses anonymes, travail en petits groupes, exercices pratiques ou temps de réflexion ?
- Y a-t-il quelque chose qui vous empêche habituellement de vous impliquer dans une formation ?
Utilisez ensuite les réponses pour concevoir votre session. Par exemple, si certains participants préfèrent l’anonymat, vous pouvez intégrer des sondages anonymes ou des réponses écrites plutôt que de demander à chacun de prendre la parole.
Beekast vous permet de recueillir ces informations avec une courte Enquête avant la session, ou via un Sondage en début de session, pour demander aux participants comment ils préfèrent s’impliquer.
4. Créez votre plan de formation
Un plan de formation efficace fait le pont entre votre audience et l’objectif visé. Il vous garde sur les rails et garantit que chaque élément de votre session sert le but que vous avez fixé.
Pour créer votre plan, partez de l’objectif de formation et remontez à l’envers. Demandez-vous : que doivent savoir, voir ou essayer les participants avant de pouvoir atteindre cet objectif ?
Par exemple, si votre objectif est : à la fin de cette session, les managers seront capables de structurer un entretien de feedback clair à l’aide d’un cadre simple.
Les participants devront peut-être :
- Comprendre ce qui rend un feedback vague ou difficile à mettre en pratique
- Voir des exemples de feedback faible et de feedback clair
- Apprendre le cadre de feedback
- S’entraîner à appliquer ce cadre
- L’utiliser pour préparer un véritable entretien de feedback
Vous obtenez ainsi la première version de votre plan.
Ensuite, demandez à votre audience ce qu’elle aimerait apprendre pendant la session. C’est facile à faire avec l’activité Tableau de Beekast. Posez une question comme : « Quelles situations aimeriez-vous gérer avec plus d’assurance après cette formation ? »
Les participants ajoutent leurs réponses sous forme de post-its : « donner du feedback à un collaborateur sur la défensive », « rendre le feedback précis », « savoir quand donner du feedback » ou « assurer le suivi après l’entretien ».
Vous pouvez ensuite regrouper les réponses similaires et demander aux participants de voter pour celles qu’ils veulent traiter en premier. Vous voyez alors plus clairement ce que la session doit prioriser au moment de construire ou d’affiner votre plan.
Enfin, confrontez votre plan à la durée de la formation pour vérifier que vous avez assez de temps pour tout couvrir (activités et questions-réponses incluses). Si votre plan ne tient pas dans le créneau, n’essayez pas de tout accélérer. Coupez, regroupez, ou déplacez les contenus non essentiels vers une lecture préalable ou une ressource de suivi.
5. Transformez votre plan en déroulé de session
Un déroulé de session montre comment la formation va se dérouler du début à la fin. C’est le moment où vous passez des idées abstraites à l’expérience de formation réelle, et à la façon dont votre audience va interagir avec le contenu.
Votre déroulé n’a pas à suivre votre plan à la lettre. Le plan indique ce que la session doit contenir ; le déroulé, lui, doit proposer le meilleur ordre pour que les participants le vivent.
Parfois, cela veut dire commencer par le concept. D’autres fois, cela veut dire commencer par une question, un exemple, un scénario ou un défi, pour que les participants ressentent le besoin du concept avant que vous ne l’introduisiez.
Par exemple, imaginons que voici votre plan de formation :
- Pourquoi le feedback semble difficile
- À quoi ressemble un feedback clair
- Un cadre de feedback simple
- S’entraîner à reformuler un feedback vague
- Préparer un véritable entretien de feedback
- Réflexion finale et prochaine étape
Vous pouvez le transformer en un déroulé qui ressemble à ceci :
| Section du plan | Le formateur fait | Les participants font | Résultat attendu |
|---|---|---|---|
| Pourquoi le feedback semble difficile | Introduit le sujet et demande ce qui rend habituellement le feedback difficile | Partagent leurs difficultés ou votent sur les freins les plus courants | Les participants relient le sujet à leur propre expérience |
| À quoi ressemble un feedback clair | Montre deux exemples : un vague, un précis | Comparent les deux exemples et identifient lequel est plus facile à mettre en pratique | Les participants comprennent la différence entre un feedback vague et un feedback utile |
| Cadre de feedback simple | Explique le cadre et déroule un exemple | Suivent l’exemple et posent des questions de clarification | Les participants comprennent la structure qu’ils vont pratiquer |
| Reformuler un feedback vague | Donne des exemples de feedback faible et explique la consigne | Reformulent les exemples en utilisant le cadre | Les participants s’entraînent à rendre le feedback plus clair et plus exploitable |
| Préparer un véritable entretien | Fournit une fiche ou une consigne pour appliquer le cadre | Rédigent un feedback pour une situation réelle qu’ils doivent gérer | Les participants relient la formation à leur travail réel |
| Réflexion finale et prochaine étape | Demande aux participants de choisir une action qu’ils mettront en œuvre après la session | Partagent ou notent leur prochaine étape | Les participants repartent avec une action de suivi claire |
6. Ajoutez des activités de formation qui correspondent à l’intention
Choisissez chaque activité interactive en fonction de ce que vous voulez faire faire aux participants dans cette section. N’ajoutez pas un sondage, un quiz ou une discussion juste pour que la session paraisse interactive. L’activité doit servir l’objectif de ce moment précis. Les meilleures activités d’engagement sont celles qui sont centrées sur l’apprenant et qui aident les participants à répondre, comparer, s’entraîner, appliquer leurs connaissances ou prendre du recul.
Par exemple, si votre déroulé demande aux participants de comparer un feedback vague et un feedback clair, un quiz rapide suivi d’une discussion peut très bien fonctionner. S’ils doivent s’entraîner à écrire un feedback plus clair, un sondage ne suffira pas : il leur faut un exercice, comme un travail en sous-groupes.
| Intention de la section | Ce que les participants doivent faire | Type d’activité |
|---|---|---|
| Faire émerger les difficultés | Partager ce qui semble difficile ou flou | Tableau, question ouverte, courte discussion |
| Prioriser les besoins | Choisir ce qui compte le plus | Vote, sondage, classement |
| Vérifier la compréhension | Montrer s’ils ont compris le concept | Quiz, choix multiples, vrai/faux |
| Comparer des exemples | Décider quelle option est la plus solide et pourquoi | Sondage, discussion, annotation |
| S’entraîner sur une compétence | Essayer d’appliquer le concept par eux-mêmes | Exercice, fiche pratique, jeu de rôle |
| Appliquer au travail réel | Utiliser l’apprentissage dans leur propre contexte | Scénario, étude de cas, consigne guidée |
| Clôturer la session | Capter un enseignement ou une prochaine action | Question de réflexion, ticket de sortie, engagement |
Pour une session de formation de 60 minutes, vous n’avez généralement pas besoin de dix activités. Trois à cinq moments d’engagement bien placés suffisent souvent. Voici une structure simple :
| Moment de la session | Ce que l’activité doit faire | Schéma d’activité |
|---|---|---|
| Ouverture | Impliquer les participants tôt et relier le sujet à leur réalité | Tableau des difficultés — demandez aux participants de partager ce qui leur semble difficile sur le sujet, puis regroupez les thèmes communs |
| Début de session | Montrer aux participants pourquoi le sujet compte | Consigne de scénario — présentez une situation réaliste et demandez ce qu’ils feraient |
| Après avoir enseigné un concept | Vérifier que les participants ont compris l’idée clé | Test de connaissance — utilisez un quiz court ou une question à choix multiples |
| Avant la pratique | Aider les participants à reconnaître ce qui est bon | Comparaison d’exemples — montrez deux exemples et demandez lequel fonctionne le mieux et pourquoi |
| Section pratique | Laisser les participants appliquer le concept eux-mêmes | Exercice guidé — faites reformuler, trier, rédiger, décider ou résoudre quelque chose |
| Section application | Relier la formation à leur travail réel | Consigne ancrée dans le réel — demandez aux participants d’appliquer le concept à une situation qu’ils rencontrent vraiment |
| Clôture | Transformer la session en prochaine étape | Consigne d’engagement — demandez aux participants ce qu’ils feront après la formation |
Dans Beekast, ces moments se construisent avec des activités interactives comme les Enquêtes, les Tableaux, les Sondages, les Quiz, les Notations ou les Tableaux blancs, selon que vous avez besoin de réponses ouvertes, de vote, de test de connaissance, de réflexion ou de travail collaboratif.
7. Ajoutez le timing à votre session
Ajoutez le timing pour vérifier que votre plan de formation tient réellement dans le temps dont vous disposez. On conseille généralement de prévoir une marge d’environ 10 % de la session. Pour une session de 60 minutes, cela veut dire planifier le contenu principal sur 50 à 55 minutes environ, et garder le temps restant pour les transitions, les questions et les petits débordements.
Commencez par attribuer un temps à chaque partie de votre déroulé. Pour chaque section, estimez le temps nécessaire pour :
- Lancer l’activité
- Le temps de réponse ou de travail des participants
- La discussion ou le débriefing
- La transition vers la section suivante
Pour une session de formation de 60 minutes, votre timing pourrait ressembler à ceci :
| Temps | Section de la session | Ce qui se passe |
|---|---|---|
| 0–5 min | Ouverture | Poser l’objectif et lancer une question d’ouverture rapide |
| 5–12 min | Faire émerger les difficultés | Les participants partagent ou votent sur ce qui leur semble le plus difficile |
| 12–22 min | Enseigner le cadre | Le formateur explique le modèle central avec un exemple |
| 22–37 min | Pratique guidée | Les participants appliquent le cadre à un exemple simple |
| 37–48 min | Application au travail réel | Les participants rédigent ou échangent sur la façon dont ils vont l’utiliser dans leur propre contexte |
| 48–53 min | Réflexion | Les participants notent un enseignement ou une prochaine étape |
| 53–55 min | Clôture | Le formateur résume le point clé et explique le suivi |
| 55–60 min | Marge | Temps supplémentaire pour les questions, les transitions, les réponses plus lentes ou les petits débordements |
Si vous animez la session dans Beekast, vous pouvez ajouter des réglages de temps activité par activité, avec un chronomètre ou un minuteur. Le minuteur fixe une limite de temps pour répondre et, une fois écoulée, l’activité se ferme automatiquement. Vous restez ainsi dans les temps sans avoir à surveiller l’horloge pendant que vous animez.
8. Préparez vos consignes d’animation
Une fois vos activités et votre déroulé en place, préparez les consignes d’animation qui vous serviront à guider la session. Ce sont les questions ou instructions que vous associez à chaque activité pour renforcer l’apprentissage, mesurer l’implication ou recueillir du feedback. Par exemple, si vous avez prévu une activité de réflexion, votre consigne pourrait être : qu’est-ce que vous feriez différemment lors de votre prochain entretien de feedback ?
Vos consignes doivent être suffisamment ouvertes pour obtenir des réponses utiles, mais suffisamment précises pour que les participants sachent comment y répondre. Plutôt que « Qu’en pensez-vous ? », demandez : « Où serait-ce le plus difficile à appliquer dans votre poste ? » Cela donne un point de départ plus clair.
Vous n’avez pas non plus besoin d’une consigne pour chaque minute de la session. Parfois, l’activité seule suffit. Utilisez les consignes là où elles apportent de la structure : avant une discussion, après un exercice, pendant un débriefing, ou quand vous devez faire revenir dans le jeu les participants silencieux.
Voici quelques consignes d’animation que vous pouvez adapter :
- Recueil avant la session : qu’est-ce qui rendrait cette formation la plus utile ou la plus interactive pour vous ?
- Ouverture : qu’est-ce qui rend ce sujet difficile dans votre quotidien ?
- Point d’expérience : où avez-vous déjà rencontré cette situation ?
- Comparaison : quel exemple fonctionne le mieux, et pourquoi ?
- Test de connaissance : quelle partie de ce concept reste floue ?
- Pratique : reformulez cet exemple en utilisant le cadre.
- Débriefing : qu’est-ce qui a changé entre votre première version et votre version révisée ?
- Application : où serait-ce le plus difficile à appliquer dans votre poste ?
- Reprise d’attention : quelle option choisiriez-vous s’il fallait décider maintenant ?
- Réflexion : quelle est la chose que vous allez essayer après cette session ?
- Feedback : qu’est-ce qui rendrait cette session plus utile pour vous ?
9. Ajoutez une évaluation simple des acquis
Avant de clôturer la session, ajoutez un moment qui montre si les participants ont compris ou pratiqué la bonne chose.
Ce n’est pas forcément un examen formel. Dans beaucoup de formations, une évaluation simple des acquis suffit. Vous pouvez utiliser un quiz court, une question de scénario, un exemple reformulé, une notation du niveau de confiance ou une dernière consigne d’application.
Par exemple, si l’objectif de la formation est d’aider les managers à donner un feedback plus clair, demander « Des questions ? » ne vous apprendra pas grand-chose. Une meilleure évaluation consisterait à montrer un feedback formulé de façon vague et à demander aux participants de le reformuler avec le cadre vu pendant la session. Dans un fil Reddit sur l’engagement en formation à distance, un formateur suggérait, au lieu de demander « Des questions ? », de demander aux participants de nommer une difficulté ou un scénario où le sujet est pertinent.
Cela vous donne un signal plus clair. Vous pouvez mesurer leur niveau de compréhension du sujet, leur capacité à l’appliquer, et les points sur lesquels ils ont encore besoin d’éclaircissements.
Une bonne évaluation des acquis doit être directement reliée à l’objectif de la formation :
| Objectif de formation | Évaluation faible | Meilleure évaluation des acquis |
|---|---|---|
| Les managers savent donner un feedback plus clair | Des questions ? | Reformuler un feedback vague en utilisant le cadre de feedback |
| Les nouveaux arrivants comprennent le processus d’onboarding | Tout le monde a compris ? | Remettre les étapes de l’onboarding dans le bon ordre |
| Les commerciaux savent traiter une objection courante | Des doutes ? | Choisir la meilleure réponse à un scénario d’objection réaliste |
| Les collaborateurs savent suivre un nouveau processus interne | C’est clair ? | Identifier ce qu’ils feraient en premier dans un scénario de processus réel |
L’objectif n’est pas de noter les participants. C’est de vérifier que la session les a rapprochés du résultat visé avant qu’ils ne partent.
Si vous utilisez Beekast, vous pouvez intégrer cette évaluation dans la session avec une Question flash, une Notation, un Sondage, un Tableau ou une activité pratique, selon ce que vous voulez valider.
- Utilisez une Question flash quand il y a une bonne réponse claire
- Utilisez une Notation quand vous voulez mesurer le niveau de confiance
- Utilisez un Sondage quand vous voulez un feedback structuré, ou un Tableau quand vous voulez que les participants partagent des exemples, des questions ou leurs prochaines étapes.
Concevez plus vite des formations qui engagent avec Pollen Create
À ce stade, vous avez le guide étape par étape pour rendre votre session de formation plus engageante dès le départ. Mais vous avez aussi remarqué que le processus est long et fastidieux. Imaginez devoir tout reprendre de zéro chaque mois, quand vous préparez plusieurs sessions d’onboarding, ateliers, formations internes ou sessions d’enablement.
C’est pour ça qu’on a construit Pollen Create. C’est un copilote IA intégré à Beekast qui travaille à vos côtés pour transformer une idée de formation encore floue en un brouillon de session structuré et interactif, en moins d’une minute. Ce brouillon n’est pas un simple bloc de contenu de formation. Il vous donne les éléments dont vous avez besoin pour concevoir une session qui engage :
- Un déroulé qui organise la formation de l’ouverture à la clôture
- Les activités Beekast pertinentes parmi celles prises en charge, pour donner aux participants quelque chose à faire avec le contenu
- Un timing pour chaque section, pour que la session tienne dans le temps disponible
- Des consignes d’activité et des repères d’animation pour vous aider à guider la participation
- Des explications sur les choix clés, pour comprendre pourquoi telle activité ou telle structure a été proposée
- Des éléments de session modifiables, que vous pouvez affiner, réorganiser ou remplacer avant d’animer la session
Voici comment utiliser Pollen Create, étape par étape, quand vous préparez une formation.
1. Dites à Pollen Create ce dont vous avez besoin : partez d’un prompt, d’un objectif pédagogique, de notes existantes ou d’un document source. Par exemple : « Je veux créer une session de coaching de 45 minutes pour aider mon client à comprendre comment gérer les conversations difficiles. »
2. Ajoutez les informations clés de la session : indiquez l’audience, l’objectif, la durée, les contraintes et tout support que vous voulez faire utiliser à Pollen Create. Pollen Create est conçu pour travailler avec toute information partagée sur votre objectif, votre audience, vos contraintes, votre contenu source et le contexte de la session Beekast en cours.
3. Relisez le plan proposé : quand la demande nécessite plusieurs activités, Pollen Create propose d’abord un plan de session. Vous pouvez ainsi valider la direction ou l’ajuster avant que la session ne soit construite.
4. Générez le brouillon de session : Pollen Create transforme votre prompt en une session Beekast structurée, avec un déroulé clair, des activités interactives et un timing. Il peut créer et modifier les activités Beekast prises en charge, mais il reste dans le catalogue des activités prises en charge.
5. Comprenez les choix de conception : Pollen Create génère la session et explique pourquoi il a suggéré tel déroulé ou telle activité : pourquoi un Classement fonctionnera peut-être mieux qu’un Sondage à un moment donné, à quel endroit l’attention risque de retomber, ou ce qui pourrait être coupé.
Affinez la session dans Beekast
6. Vous pouvez demander à Pollen Create d’ajuster le déroulé, de réorganiser les sections, de remplacer des activités, de modifier les timings ou d’améliorer certaines parties de la session. Il crée ou modifie un élément de session à la fois, et ne rapporte les changements qu’une fois confirmés par l’application.
7. Relisez et finalisez la session vous-même : Pollen Create vous donne le premier brouillon, mais c’est vous, en tant que formateur, qui gardez la main. Vous vérifiez l’exactitude factuelle, la pertinence des activités, le ton, l’accessibilité, les exemples et la session finale avant de l’animer.
Envie de tester Pollen Create par vous-même ? Essayez-le pour votre prochaine session de formation interactive.
FAQ sur la conception de formation
D’autres questions sur la conception d’une session de formation efficace qui suscite l’engagement ? Vous trouverez quelques réponses utiles ci-dessous.
1. Qu’est-ce que la conception de formation ?
La conception de formation est le processus qui transforme un objectif de formation en une expérience d’apprentissage structurée. Elle comprend la définition de l’objectif, la compréhension de l’audience, la création du plan de session, le choix des activités, la planification du timing et la décision sur la façon de vérifier que les participants ont compris ou pratiqué correctement.
Une bonne conception de formation vous fait passer de « qu’est-ce que je dois couvrir ? » à ce que les participants doivent faire, pratiquer, discuter ou appliquer pendant la session.
2. Comment concevoir une session de formation efficace ?
Pour concevoir une session de formation efficace, commencez par l’objectif. Définissez ce que les participants doivent être capables de faire à la fin, puis remontez à l’envers. Un plan de session opérationnel doit comprendre :
- Un objectif de formation clair
- Un profil d’apprenant idéal
- Un plan resserré
- Un déroulé de session
- Des activités d’engagement
- Un timing pour chaque section
- Des consignes d’animation
- Une évaluation simple des acquis
- Une prochaine étape claire après la session
3. Comment rendre une session de formation plus engageante ?
Pour rendre une session de formation plus engageante, intégrez la participation dans la structure dès le départ. Cela veut dire ajouter des moments précis où les participants interagissent avec le contenu. Par exemple, répondre à une question de scénario, comparer des exemples, réaliser un court exercice pratique, voter sur des priorités, partager des difficultés, ou réfléchir à la façon dont ils utiliseront cet apprentissage ensuite.
4. Quelle est la différence entre conception de formation et ingénierie pédagogique ?
La conception de formation porte sur la planification d’une session de formation, d’un atelier ou d’une expérience d’apprentissage précis. L’ingénierie pédagogique est le processus plus large qui consiste à concevoir des programmes complets, des cours, des cursus, des évaluations et des parcours d’apprentissage.
Par exemple, concevoir un atelier de 60 minutes sur le feedback pour les managers relève de la conception de formation. Construire un programme complet de montée en compétences des managers, avec plusieurs modules, des évaluations, des ressources de suivi et de la mesure, relève plutôt de l’ingénierie pédagogique.
5. Quels outils utiliser pour la conception de formation ?
Vous pouvez utiliser le logiciel interactif de Beekast pour la conception de formation. Avec Pollen Create, notre copilote IA de formation, les formateurs et formatrices transforment un sujet, une audience, un objectif, une durée et des supports existants en un brouillon de session Beekast structuré, avec déroulé, activités prises en charge, timing et repères d’animation, qu’ils peuvent relire et affiner.
Parmi les autres outils de conception de formation : workbooks de planification, Google Docs, présentations, tableaux blancs, outils d’enquête et outils de quiz. Ils peuvent aider sur certaines parties du processus, mais Beekast réunit la planification, l’interaction et l’expérience de session en direct dans un seul espace de travail.
